Before
制度が現場と噛み合わない
等級・評価・報酬が別々に増え、管理職は「何を見てよいか」を失う。 社員は納得できない評価を受け、優秀層から静かに去ります。
SAMPLE SITE HR CONSULTING TOKYO
PEOPLE / ORGANIZATION / LIGHT
EST. 2019
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- 0顧問先企業
- 0制度改定
- 0年の伴走
01 / Insight
きれいな資料で、
現場は動かない。
Shift
地図を描き、余白を残す
灯は、制度を増やすのではなく、判断の軸を一本化します。 導入後90日の運用定着まで含めて、人と組織のあいだを整えます。
02 / Services
事業領域
中堅企業の人事を、制度・風土・採用の三層で支えます。
人事制度設計
等級・評価・報酬を一枚の地図にする。成長段階に合わせたシンプルな仕組みへ再編します。
- 等級・役割定義
- 評価制度と目標運用
- 報酬・賞与の再設計
組織開発
対話と小さな実験で風土を動かす。サーベイで終わらせず、現場の会議体まで書き換えます。
- 組織診断と対話設計
- 部門横断プロジェクト
- 心理的安全性の定着
採用と定着
採用広報からオンボーディングまでを一本化。入社後90日で「残る理由」をつくります。
- 採用ブランディング
- 面接設計と評価基準
- オンボーディング
管理職育成
現場が回るリーダーをつくる。1on1と評価面談を、形だけの儀式から対話へ戻します。
- 評価者訓練
- 1on1の型づくり
- 次期幹部プール
労務伴走
改正対応と運用の定着。規程を置くだけでなく、現場が迷わない手順まで落とします。
- 就業規則の再編
- 法改正対応
- 労務リスク点検
次世代・後継
経営と人事の継ぎ目を設計する。事業承継期の役割再定義と、次の中核人材を育てます。
- 後継者の役割設計
- 経営チーム編成
- 権限移譲の段取り
03 / Approach
進め方
-
聴
聴く
経営・現場・人事の三方から、言葉にならない詰まりを拾います。資料より先に、会話を置きます。
-
診
診る
等級・評価・報酬・採用のズレを一枚に重ね、どこが現場の負担になっているかを特定します。
-
編
編む
制度を増やさず、判断の軸を編み直します。90日で回る最小構成から始めます。
-
灯
灯す
導入後も評価者訓練と振り返りを伴走。紙が現場の光になるまで、離れません。
04 / Cases
伴走の記録
数値はサンプルです。実在の顧客名は用いていません。
評価の納得を、制度の言葉に戻す
バラバラだった評価項目を役割等級へ再編。管理職の面談時間を半分にし、対話の質を上げました。
- 評価納得度
- 0% → 0%
採用を増やす前に、残る理由を設計
入社90日のオンボーディングと1on1を再設計。中途入社の早期離職を止めました。
- 年次離職率
- 0% → 0%
店長候補を、内部から育てる
店舗等級と次期店長プールを接続。外部採用依存を下げ、現場の昇進経路を可視化しました。
- 内部登用
- 0倍
05 / Voices
伴走先の声
「制度を増やす提案ではなかった。現場の会議が短くなり、評価の話が具体になった。」
「導入して終わり、ではなかった。90日後の振り返りまでいてくれたのが、定着の理由です。」
06 / Contact
まずは30分、
話を聞かせてください。
売り込みはしません。いまの詰まりを整理し、次の一手だけをお返しします。